Photograph courtesy of Wikimedia Commons user Rcbutcher

Perceptions of women in the workplace during the First World War varied but were largely driven by the battle between the need to fill the jobs left vacant by men called up to fight and the desire to maintain the traditional feminine image of women as wife and mother. Many of the roles that women were required to take-up were in stark contrast to the feminine images that people were used to.

For a society dealing with one of the most horrific and far reaching conflicts in history, seeing women in male clothing and undertaking heavy, manual work was yet another reminder of the war and its impact on their lives.

For the Government, maintaining the status quo as far as was possible and promising a return to normality once the war was over was a key driver in how they viewed and portrayed women workers. Women who entered traditionally male dominated sectors were viewed as temporary workers who were not capable of matching skilled men in quantity or quality of output. This view was evident in the use of the dilution and substitution schemes, which saw employers divide skilled jobs into a number of semi-skilled jobs or employing a number of women to carry out a job previously done by a single man. A knock-on effect of these schemes was enabling many employers to get around equal pay rules.

The battle between the ideal and the reality of women’s role during the war was also evident in other areas. For example, women who wanted to serve as war nurses were not only welcomed but actively encouraged, while women who wished to serve as doctors were greeted with suspicion. The press were banned from reporting on the realities of work in the munitions factories, particularly of the dangers and health implications, in part to not discourage others from taking on the role but also to protect more traditional images of women.

For British society in WW1 the influx of women into the workplace and more specifically into roles that jarred with traditional ideals about women’s position in society, was a constant reminder of the upheaval of war. This fed negative perceptions of women workers both during and after the war, while the need to return to normality after 1919 served as a significant barrier to women who wanted to continue in their new found roles.

Blog 4 Lle’r Fenyw yn y Rhyfel Byd Cyntaf – Sut roedd menywod yn y gweithle yn ystod y rhyfel yn cael eu gweld

Roedd sut roedd menywod yn y gweithle yn y Rhyfel Byd Cyntaf yn cael eu gweld yn amrywio, ond roedd syniadau’n cael eu llywio i raddau helaeth gan y frwydr rhwng yr angen i lenwi’r swyddi gweigion yn sgil ymadawiad y dynion i’r rhyfel a’r awydd i gynnal y ddelwedd fenywaidd draddodiadol o’r fenyw fel gwraig a mam. Roedd llawer o’r swyddi y bu gofyn i fenywod eu cyflawni yn wrthgyferbyniad llwyr i’r delweddau benywaidd oedd yn gyfarwydd i bobl.

I gymdeithas a oedd yn ceisio dygymod ag un o’r rhyfeloedd mwyaf erchyll a phellgyrhaeddol ei effaith mewn hanes, roedd gweld menywod mewn dillad dynion yn gwneud gwaith trwm, corfforol yn atgoffa rhywun eto fyth am y rhyfel a’i effaith ar eu bywydau.

I’r Llywodraeth, roedd cadw’r status quo cyhyd ag y bo modd ac addo y byddai pethau’n dychwelyd i fod fel yr oeddynt unwaith y byddai’r rhyfel ar ben yn ddylanwad allweddol ar y ffordd roedd gweithwragedd yn cael eu gweld a’u portreadu. Roedd menywod a ymunodd â sectorau a oedd yn draddodiadol yn rhai  dynion yn cael eu gweld fel gweithwyr dros dro na fyddai’n medru cystadlu â dynion medrus o safbwynt maint nac ansawdd yr allbwn. Amlygwyd hyn yn glir yn y ffordd roedd cynlluniau disodli a rhannu yn cael eu rhoi ar waith, wrth i gyflogwyr rannu swyddi medrus yn nifer o swyddi lled fedrus neu drwy gyflogi nifer o fenywod i wneud swydd a arferai gael ei gwneud gan un dyn. Effaith y cynlluniau hyn oedd caniatáu i lawer o gyflogwyr osgoi’r rheolau a oedd yn ymwneud â chyflog cyfartal.

Roedd y frwydr rhwng y ddelfryd a realiti rôl menywod yn y rhyfel yn amlwg mewn meysydd eraill hefyd. Er enghraifft, roedd menywod a oedd am wasanaethu fel nyrsys yn y rhyfel nid yn unig yn cael eu croesawu ond hefyd yn cael eu hannog yn frwd, ond drwgdybiaeth a wynebai menywod a oedd am wasanaethu fel meddygon. Cafodd y wasg ei gwahardd rhag adrodd am realiti bywyd yn y ffatrïoedd arfau, yn enwedig y goblygiadau iechyd a’r peryglon, a hynny’n rhannol rhag i hynny rwystro eraill rhag gwneud y gwaith ond hefyd er mwyn gwarchod y delweddau mwy traddodiadol o fenywod.

I gymdeithas Brydeinig yn ystod y Rhyfel Mawr, roedd dyfodiad menywod i’r gweithle, ac yn fwy penodol, i rolau a oedd yn groes i’r delfrydau traddodiadol am safle’r fenyw mewn cymdeithas, yn atgoffa rhywun yn barhaus o effaith bellgyrhaeddol y rhyfel. Cafodd hyn ddylanwad negyddol ar syniadau pobl am  fenywod yn ystod ac ar ôl y rhyfel, gyda’r angen i ddychwelyd i normalrwydd ar ôl 1919 yn rhwystr mawr i fenywod a oedd am barhau i gyflawni eu rolau newydd.


Professor Tom Schuller, originator of The Paula Principle Photograph courtesy of Professor Tom Schuller

Across all industrialised countries women achieve the same social rights as their male counterparts, but the truth is, they are not equal to men when it comes to pay and career progression. Gender equality is one of the biggest issues nowadays, and despite the fact that societies are fighting to achieve it, there are still many women who are not fulfilling their potential in the workplace.

Forty years after the Equal Pay Act was introduced to end discrimination between genders in the workplace, the results are far from being equal yet. The pay gap does appear to be shrinking slowly, resulting in a 20% pay gap on average between men and women, however there still remains an overrepresentation of men in management boards.

Mirroring ‘The Peter Principle’, published in 1969 by Laurence J. Peter and Raymond Hull, which states that people, especially men, get promoted until their job is poorly done, Professor Tom Schuller, professor of Lifelong Learning and expert on gender issues, came up with a new principle applied to women, ‘The Paula Principle’, which suggests that “women work below their level of competences”.

The Paula Principle’ is driven by the fact that girls and women are outperforming men regarding academic achievement and are adding to their initial competences new skills at a higher rate than their male counterparts.

In a nutshell, men are being promoted more easily until they are incompetent carrying out the responsibilities of the job, whereas women have flatter career paths and get promoted to positions where they are unable to use their competences and skills at their fullest.

In that case, women workers hold a pool of ideas, competences and skills that simply aren’t being used. So why do 40% more women than men work in part time roles? And why don’t we see more women accessing senior positions or taking up positions on boards?

Professor Tom Schuller summarized the possible causes, putting forward 5 key factors that could be driving the Paula Principle, and asked a panel to submit their thoughts on his website:

  1. 14% Discrimination in the workplace at every level and field. The discrimination of women is still an issue in business.
  1. 57% Childcare and eldercare. Most women are leaving their jobs or switching to part-time roles when they become mothers or to take care of their parents. In doing so, they are seen as carers first and are no longer considered as committed to their work, so not serious candidates for progression.
  1. 43% Lack of self-confidence. Women tend not to go for a job or promotion for which they assume they do not have the desired competency level. Rather, they will choose to increase their professional or educational skills before applying.
  1. 14% They lack the vertical networks which would bring them into contact with people working at higher levels who would provide information, role models and contacts about promotion opportunities.
  1. 86% Positive choice not to go further. Some women choose not to go further in their career because they enjoy and thrive in their current job.
  1. 6% Other: Diverse reasons preventing women from achieving their career.

By raising awareness of the causes preventing women reaching top level positions, Professor Tom Schuller invites us to better understand an interesting social phenomenon. There are still many obstacles to overcome for women to achieve equality in the workplace but by highlighting the underlying causes, Professor Tom Schuller makes significant steps towards achieving gender equality.

The question that needs to be answered now is how do we go about solving the persistent issue of the gender pay gap? And how can we open doors for more women to progress in male-dominated fields such as STEM industries?

Professor Schuller is sure to share some real insight in his upcoming book, but if you cannot wait until its release, and you’re keen to find out more about The Paula Principle, we have a great event lined up for you.

Chwarae Teg in association with the University of South Wales is hosting a lecture delivered by Professor Tom Schuller on 9th October at Swansea University.

To register go to http://chwaraeteg.com/lecture/

Here’s bit more about Professor Tom Schuller:

Tom Schuller has been Professor of Lifelong Learning at Birkbeck and at Edinburgh University, and head of the Centre for Educational Research and Innovation at OECD in Paris.  His most recent book was Learning Through Life, with David Watson.

To be part of the study please visit http://www.paulaprinciple.com/pollpage2/

Egwyddor Paula: y theori tu ôl i’r bwlch rhwng y rhywiau yn y gweithle.

Mae gan fenywod yr un hawliau cymdeithasol a dynion ym mhob gwlad ddiwydiannol, ond y gwir yw, nid ydynt yn gyfartal o ran tâl a datblygiad gyrfa. Mae cydraddoldeb rhywiol yn bwnc llosg y dyddiau hyn, ac er bod cymdeithasau’n brwydro i’w gyflawni, mae llawer o fenywod ddim yn gwireddu eu potensial yn y gweithle o hyd.

Ddeugain mlynedd ar ôl cyflwyno’r Ddeddf Cyflog Cyfartal i roi terfyn ar wahaniaethu rhwng y rhywiau yn y gweithle, mae’r canlyniadau’n bell o fod yn gyfartal o hyd. Mae’n ymddangos bod y bwlch cyflog yn lleihau’n araf, gan arwain at fwlch cyflog o 20% ar gyfartaledd rhwng dynion a menywod. Serch hynny, mae gormod o ddynion ar fyrddau rheoli o hyd.

Yn adlewyrchu ‘Egwyddor Peter’, a gyhoeddwyd ym 1969 gan Laurence J. Peter a Raymond Hull, sy’n datgan bod pobl, yn enwedig dynion, yn cael dyrchafiad tan nad ydynt yn gwneud eu gwaith yn dda, datblygodd yr Athro Tom Schuller, athro Dysgu Gydol Oes ac arbenigwr ar faterion yn ymwneud â’r ddau ryw, egwyddor newydd ar gyfer menywod, ‘Egwyddor Paula’, sy’n awgrymu bod menywod yn gweithio’n is na’u gallu.

Mae ‘Egwyddor Paula’ yn seiliedig ar y ffaith fod merched a menywod yn rhagori ar ddynion o ran cyflawniad academaidd ac yn ychwanegu mwy o sgiliau newydd at eu cymwyseddau na dynion.

Yn gryno, mae dynion yn cael dyrchafiad yn haws tan nad ydynt yn gymwys i wneud dyletswyddau eu swyddi, tra bod menywod yn tueddu i aros ar yr un lefel a chael dyrchafiad i swyddi lle nad ydynt yn gallu defnyddio eu cymwysterau a’u sgiliau i’r eithaf.

Os felly, mae gan fenywod syniadau, cymwyseddau a sgiliau nad ydynt yn cael eu defnyddio yn y gweithle. Felly, pam mae 40% yn fwy o fenywod na dynion yn gweithio mewn swyddi rhan-amser? Pam nad oes mwy o fenywod mewn swyddi uwch neu’n eistedd ar fyrddau?

Gwnaeth yr Athro Tom Schuller grynhoi’r rhesymau posibl, gan nodi pump ffactor allweddol a allai fod wrth wraidd Egwyddor Paula, a gofynnodd i banel o bobl roi eu barn ar ei wefan:

  1. 14% Gwahaniaethu yn y gweithle ar bob lefel ac ym mhob maes. Mae gwahaniaethu yn erbyn menywod yn parhau i fod yn broblem yn y byd busnes.
  1. 57% Gofalu am blant a’r henoed. Mae’r mwyafrif o fenywod yn gadael eu swyddi neu’n newid i swyddi rhan-amser ar ôl cael plant, neu i ofalu am eu rhieni. Wrth wneud hyn, fe’u gwelir fel gofalwyr yn gyntaf ac ni ystyrir eu bod yr un mor ymroddgar i’w gwaith, felly nid ydynt yn ymgeiswyr difrifol ar gyfer cael dyrchafiad.
  1. 43% Diffyg hunanhyder. Nid yw menywod yn tueddu i fynd am swydd neu ddyrchafiad os nad ydynt yn credu eu bod yn ddigon cymwys. Yn hytrach, byddant yn dewis cynyddu eu sgiliau proffesiynol neu addysgol cyn gwneud cais.
  1. 14% Nid oes ganddynt y rhwydweithiau fertigol a fyddai’n eu cysylltu â phobl sy’n gweithio ar lefelau uwch a allai ddarparu gwybodaeth, modelau rôl a chysylltiadau ar gyfer cyfleoedd i gael dyrchafiad.
  1. 86% Dewis cadarnhaol i beidio â mynd ymhellach. Mae rhai menywod yn dewis peidio â chamu ymlaen yn eu gyrfa gan eu bod yn mwynhau ac yn ffynnu yn eu swydd bresennol.
  1. 6% Arall: Rhesymau amrywiol sy’n atal menywod rhag cyflawni’u gyrfa.

Trwy godi ymwybyddiaeth o’r rhesymau sy’n atal menywod rhag cyrraedd
swyddi ar y lefelau uchaf, mae’r Athro Tom Schuller yn ein gwahodd i ddeall ffenomenon cymdeithasol diddorol yn well. Mae llawer o rwystrau i’w goresgyn o hyd cyn i fenywod gael cydraddoldeb yn y gweithle ond trwy amlygu’r rhesymau sylfaenol, mae’r Athro Tom Schuller yn gwneud cynnydd pwysig tuag at sicrhau cydraddoldeb rhywiol.

Y cwestiwn sydd angen ei hateb nawr yw sut i ddatrys y bwlch cyflog rhwng y rhywiau sy’n parhau o hyd? A sut gallwn ni agor drysau fel y gall mwy o fenywod gamu ymlaen mewn meysydd lle mae dynion yn fwyaf blaenllaw fel diwydiannau gwyddoniaeth, technoleg, peirianneg a mathemateg (STEM)?

Bydd yr Athro Schuller yn siŵr o daro goleuni pellach yn ei lyfr nesaf, ond os na allwch aros nes iddo gael ei gyhoeddi, a’ch bod yn awyddus i wybod mwy am Egwyddor Paula, mae gennym ni ddigwyddiad penigamp ar eich cyfer.

Mae Chwarae Teg mewn cydweithrediad â Phrifysgol De Cymru yn cynnal darlith gan yr Athro Tom Schuller ar 9 Hydref ym Mhrifysgol Abertawe.

I gofrestru ewch i http://chwaraeteg.com/lecture/

Dyma fwy o wybodaeth am yr Athro Tom Schuller:

Mae Tom Schuller wedi bod yn Athro Dysgu Gydol Oes yn Birkbeck ac ym Mhrifysgol Caeredin, ac yn bennaeth ar Ganolfan Ymchwil ac Arloesedd Addysgol yn y Sefydliad ar gyfer Cydweithrediad a Datblygiad Economaidd (OECD) ym Mharis.  Ei lyfr mwyaf diweddar oedd Learning Through Life, gyda David Watson.

I fod yn rhan o’r astudiaeth ewch i http://www.paulaprinciple.com/pollpage2/

Photograph courtesy of Flickr user BBC Radio 4

Photograph courtesy of Flickr user BBC Radio 4

The First World War signaled a new type of warfare. For the first time the western world faced the realities of ‘total war’ with consequences and impacts that would be felt not just on the frontline but in the towns and cities back home.

As the war progressed the UK Government faced an increasing labour shortage as more and more men were called up to serve in the armed forces. This was accompanied by increasing demand for items vital to the war effort, such as munitions. They were left with little choice other than to turn to women to fill the gaps.

For many women this was not an unwanted call to action. In July 1915 a large demonstration was organised in London by leading female figures, including Emmeline Pankhurst, which saw women march for their ‘right to serve’. Women also came together in other ways to support the war effort. In 1915 the first Women’s Institute was set up in Anglesey to help with food production and preservation.

When conscription was introduced in 1916 the need for women to take up roles left vacant became even more pressing. The Government were keen to get as many women as were needed into the workplace to keep Britain and the war effort going. They used propaganda to encourage women to do their bit and they subsidised on-site crèches at munitions factories to enable women to support the war effort as well as fulfil their duties as wife and mother.

By January 1918 the number of women in employment had risen to 5m, up from 3.2m in 1914. 1 million women were employed by the Ministry of Munitions, 250,000 women took up jobs in agriculture, while the number working in transport increased by 544% and in metal work by 376%.

This influx of women into the workforce, and into roles traditionally held only by men in what we would consider the STEM (science, technology, engineering and maths) sector, is seen by some as one of the most significant impacts of the war on women. It enabled women to benefit from higher wages, greater independence and from recreational activities that they had been excluded from before such as football.

While perceptions of women in the workplace varied greatly at the time and they were not always greeted warmly, the war allowed women to experience a level of independence that many would be loath to give up once peace was secured.

Lle’r Fenyw yn y Rhyfel Byd Cyntaf – Effaith y rhyfel

Yn y Rhyfel Byd Cyntaf, gwelwyd math newydd o ryfela. Am y tro cyntaf yn ei hanes, roedd y byd gorllewinol yn wynebu realiti rhyfel byd gyda chanlyniadau a goblygiadau a fyddai’n cael eu teimlo nid yn unig ar y ffrynt ond hefyd ymhob tref a dinas nôl gartref.

Wrth i’r rhyfel fynd rhagddo, roedd Llywodraeth y DU yn wynebu prinder llafur cynyddol wrth i fwy a mwy o ddynion gael eu galw i wasanaethu yn y lluoedd arfog. Law yn llaw â hyn, roedd galw cynyddol am eitemau a oedd yn hanfodol i’r rhyfel, megis arfau. Doedd fawr o ddewis ond troi at y menywod i lenwi’r bwlch.

I lawer o fenywod, roedd yr alwad hon i wasanaethu yn un i’w chroesawu. Ym mis Gorffennaf 1915, trefnwyd gwrthdystiad mawr yn Llundain gan rai o fenywod blaenllaw’r dydd, gan gynnwys Emmeline Pankhurst, a bu’r menywod hyn yn gorymdeithio dros eu ‘hawl i wasanaethu’. Daeth menywod hefyd ynghyd mewn ffyrdd eraill i gefnogi’r rhyfel. Ym 1915, sefydlwyd y WI neu’r Sefydliad y Merched cyntaf yn Ynys Môn i helpu gyda’r gwaith o gynhyrchu bwyd a’i gadw.

Pan gyflwynwyd consgripsiwn ym 1916, roedd mwy o angen nag erioed i fenywod gyflawni rolau’r dynion a oedd wedi gadael am y rhyfel. Roedd y Llywodraeth yn fwy eiddgar nag erioed i gael cymaint o fenywod ag oedd angen i’r gweithle i gadw Prydain i symud a chyfrannu at yr ymdrechion rhyfel. Roedden nhw’n defnyddio propaganda i annog menywod i wneud eu rhan ac yn rhoi cymhorthdal ar gyfer agor creches mewn ffatrïoedd arfau fel y gallai’r menywod gefnogi’r ymdrech ryfel yn ogystal â chyflawni eu dyletswyddau fel gwragedd a mamau.

Erbyn mis Ionawr 1918, roedd nifer y menywod mewn gwaith cyflogedig wedi codi i 5 miliwn, i fyny o 3.2m ym 1914. Roedd miliwn o fenywod yn cael eu cyflogi gan y Weinyddiaeth Arfau, roedd 250,000 wedi dechrau gweithio ar y tir ac roedd y nifer a oedd yn gweithio ym maes cludiant wedi cynyddu 544% ac mewn gwaith metel 376%.

Mae’r llif yma o fenywod i’r gweithle, ac i swyddi a oedd yn draddodiadol yn rhai i ddynion mewn sector rydym ni bellach yn ei adnabod fel  STEM (gwyddoniaeth, technoleg, peirianneg a mathemateg) yn cael ei weld gan rai fel un o effeithiau mwyaf arwyddocaol y rhyfel ar fenywod. Bu’n fodd i fenywod elwa ar gyflogau uwch, mwy o annibyniaeth ac i fwynhau gweithgareddau hamdden fel pêl-droed, nad oedden nhw wedi gallu eu mwynhau cyn hynny.

Er bod y ffordd yr oedd menywod yn cael eu gweld yn y gweithle yn amrywio’n fawr ar y pryd ac nad oedden nhw bob amser yn cael eu croesawu, agorodd y rhyfel y drws i fwy o annibyniaeth i fenywod – annibyniaeth y byddai llawer yn gyndyn iawn o’i ildio yn nyddiau heddwch.


Get every new post delivered to your Inbox.

Join 70 other followers