The new Chwarae Teg website now has a new Articles and News section.

This Blog will be going offline later in May 2015.

To learn more about Chwarae Teg’s new website visit here: http://www.cteg.org.uk/our-new-website/.

Our new website is in fact very new. But there are plans to add Comments functionality.

For any questions please email: webmaster@chwaraeteg.com.

Thanks for Following and Reading, we look forward to hearing from you again.

The most recent statistics on the gender pay gap reveal it’s at its lowest level on record. This does pose the question, “Is this cause for celebration?” Whilst many have hailed this as a success, the high level statistics do conceal significant nuances that suggest we urge caution before we roll out the parade.

The ONS have said that this fall in the gender pay gap is a “result of men’s wages dropping faster than women’s in real terms” (BBC; 19th Nov. 2014). We have to ask ourselves whether this is the way we want to close the gender pay gap and crucially, whether this will actually bring about a sustainable change.

When the next gender pay gap figures are reported it will be of critical interest to see what impact the recent reports of earnings returning to their pre-recession levels has had.

On closer examination there are further reasons to be cautious. The high level figures compare full time workers; this fails to take into consideration that women are more likely to work part time than men. The pay gap between full time and part time workers has fallen by just 0.7% since 2013 to stand at 19.1%.

The figures also hide the reality for women of different ages. While the pay gap has narrowed substantially for young women working full time, for those over 40 the pay gap remains significant. This is largely attributed to the fact that many women have children and take time out of the workplace (ONS; ASHE 2014).

It is also important to look at the differences by sector. The pay gap remains higher in the private sector than the public sector and by occupation group there is great variation. In sales and customer service occupations the gap stands at 3% but for skilled trades occupations it stands at 25% (ONS; ASHE 2014).

The causes of the gender pay gap are complex encompassing issues including childcare, transport, part time work and the types of work women are over represented in. While a fall in the overall gender pay gap is to be welcomed it shouldn’t be taken as an indication that our work is done and we do need to question to the rate at which the gap is closing

If we want to achieve a sustainable change and achieve equal pay we have to look at tackling the root causes of the gap and ensure that changes are not the result of falling wages.

The goal has to be a labour market that delivers for everyone with high quality, well paid jobs supported by the necessary infrastructure to enable people to access employment.


 

Y Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau – mwy nag ystadegau mael

Mae’r ystadegau diweddaraf ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau’n dangos ei fod ar ei lefel isaf ers dechrau cofnodi. Ydy hyn yn achos dathlu felly? Er bod llawer yn ystyried hyn yn llwyddiant, mae’r ystadegau lefel uchel yn cuddio gwahaniaethau arwyddocaol sy’n awgrymu y dylen ni fod yn ofalus cyn chwifio ein baneri.

Mae’r Swyddfa Ystadegau Gwladol wedi dweud mai’r rheswm am y gostyngiad yn y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yw bod cyflogau dynion yn gostwng yn gynt na chyflogau menywod mewn termau real. (BBC; 19 Tach 2014). Mae’n rhaid i ni holi ein hunain ai dyma’r ffordd rydym am weld y bwlch cyflog rhwng y rhywiau’n cau a’r cwestiwn hollbwysig, a fydd hyn yn sicrhau newid cynaliadwy ai peidio.

Pan gyhoeddir y ffigurau nesaf ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau bydd hi’n hynod ddiddorol gweld a fydd yr adroddiadau diweddar am enillion yn dychwelyd i’w lefelau cyn y dirwasgiad wedi cael unrhyw effaith o gwbl.

Wrth edrych yn fanylach mae yna fwy o resymau i fod yn ochelgar. Mae’r ffigurau lefel uchel yn cymharu gweithwyr llawn amser; nid yw hyn yn ystyried bod menywod yn fwy tebygol na dynion o weithio’n rhan-amser. Dim ond 0.7% o ostyngiad a gafwyd yn y bwlch cyflog rhwng gweithwyr llawn amser a rhan-amser ers 2013 ac mae’n 19.1% ar hyn o bryd.

Mae’r ffigurau’n cuddio’r realiti i fenywod o wahanol oedran hefyd. Er bod y bwlch cyflog wedi culhau’n sylweddol i fenywod ifanc sy’n gweithio’n llawn amser, mae’r bwlch cyflog yn parhau i fod yn sylweddol i fenywod dros 40 oed. Y prif reswm am hyn yw bod llawer o fenywod yn cael plant ac yn cymryd amser i ffwrdd o’r gweithle (Y Swyddfa Ystadegau Gwladol; Arolwg Blynyddol o Oriau ac Enillion 2014).

Mae’n bwysig edrych ar wahaniaethau rhwng sectorau hefyd. Mae’r bwlch cyflog yn parhau i fod yn uwch yn y sector preifat na’r sector cyhoeddus ac mae’n amrywio’n fawr yn ôl galwedigaeth. Dim ond 3% yw’r bwlch mewn galwedigaethau gwerthu a gwasanaeth cwsmeriaid ond mae’n 25% mewn galwedigaethau crefft medrus (Y Swyddfa Ystadegau Gwladol; Arolwg Blynyddol o Oriau ac Enillion 2014).

Mae’r rhesymau am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau’n gymhleth ac yn cynnwys materion fel gofal plant, trafnidiaeth, gwaith rhan-amser a’r mathau o waith y mae cyfran uwch o fenywod yn ei wneud.

Er bod gostyngiad yn y bwlch cyflog cyffredinol rhwng y rhywiau i’w groesawu nid yw ein gwaith ar ben ac mae angen i ni gwestiynu pa mor gyflym mae’r bwlch yn cau.

Os ydyn ni am sicrhau newid cynaliadwy a chyflog cyfartal mae’n rhaid i ni fynd i’r afael ag achosion sylfaenol y bwlch a sicrhau nad yw newidiadau yn ganlyniad i ostyngiad mewn cyflogau’n unig.

Y nod yw marchnad lafur sy’n cyflawni i bawb gyda swyddi o safon uchel a chyflog da wedi’u cefnogi gan y seilwaith angenrheidiol i alluogi pobl i gael gafael ar waith.

16195297956_8ccbb81e10_zThis article is the last in our current series of blogs about our Confidence Report, you can read all the articles here.

Career plans for women need to recognise that increased pay and vertical promotion are not always the main drivers for in-work motivation

Chwarae Teg’s 2012 report: A Women’s Place showed that more than half of the women surveyed stated they wouldn’t be happy to continue in their current role, yet only 1 in 7 wanted a promotion.  Granted, gender barriers are often the reason why many women do not reach the highest tiers of management but we also wrongly assume that all women want to work and all women want to earn the high salaries and get that promotion. That is not necessarily the case for some women; their motivation for work couldn’t be more different.

If you are on a low income or a single mum your immediate motivation is to keep a roof over your head, feed your children and be around to get them from school and if you are achieving that then promotion often isn’t on your radar.

For others it may just be that the timing is wrong. There may be personal reasons or confidence issues that prevent them from applying at that time.  Sometimes it’s not about personal responsibility but it may just be that they are happy with what they do and a promotion might change that. If you are a nurse and enjoy working with patients would you take a promotion to a managerial role which resulted in you not working on the ward?  Alternately being extremely good at your job doesn’t necessarily mean you would make a good manager. Promotion leads to more leadership responsibilities and if that’s not your strength then this may lead to you finding yourself out of your depth.  It may be that a promotion may take you away from a defined career path and affect future chances of promotion to that job you are aiming for.

I worked full time from when my children were quite young, I have managed large teams, worked the long days, late nights and weekends so it’s a case of  ‘been there, done that and got the t-shirt.’  As I got older my  priorities changed and whereas I am happy in my current job I still want to develop new skills and invest in my own training and development and  I want to be recognised for the skills and experience I have. Just because I am not looking for promotion doesn’t mean I am less committed to my employer.

Elbert Hubbard once said “Get happiness out of your work or you may never know what happiness is” and I believe that. Career plans need to recognise that not everybody wants to climb that ladder and those of us who don’t are  just as committed to our employers as those who do.

Click here to read our confidence report. Pressures, promotions, Pay-rises and Parity: A study exploring the barriers to A study exploring the barriers to women’s confidence and progression in the workplace.


Mae angen i gynlluniau gyrfa ar gyfer menywod gydnabod nad codiad cyflog a dyrchafiad fertigol yw’r prif ysgogwyr bob amser ar gyfer cael eich ysgogi yn y gwaith

Yn ôl adroddiad Chwarae Teg yn 2012: Lle’r Fenyw, dywedodd dros hanner y menywod a holwyd nad oedden nhw’n hapus i barhau yn eu swydd bresennol, ac eto dim ond 1 o bob 7 oedd eisiau dyrchafiad.  Wrth gwrs, rhwystrau sy’n ymwneud â rhywedd yn aml yw’r rheswm pam nad yw llawer o fenywod yn cyrraedd haenau uchaf rheoli, ond rydym ni’n anghywir i gymryd yn ganiataol fod pob menyw am weithio a bod pob menyw am ennill y cyflogau uchaf a chael y dyrchafiad yna. Dydy hyn ddim o reidrwydd yn wir yn hanes rhai menywod; mae eu hysgogiad i weithio yn gallu bod yn dra gwahanol.

Os ydych chi ar incwm isel neu’n fam sengl, mae’n bosib mai’r ysgogiad yw cadw’r blaidd rhag y drws, bwydo’ch plant, a’u cael nhw i’r ysgol ac o’r ysgol, ac os ydych chi’n llwyddo i wneud hynny, yna dyw dyrchafiad yn aml ddim ar eich meddwl.

I eraill, mae’n bosib nad yw’r amser yn iawn. Hwyrach bod yna resymau personol neu faterion yn ymwneud â hyder sy’n eu rhwystro rhag gwneud cais ar y pryd. Weithiau, nid cyfrifoldebau personol sydd i gyfrif – efallai eu bod yn ddigon hapus eu byd ac y gallai dyrchafiad newid hynny. Os ydych chi’n nyrs ac yn mwynhau gweithio gyda chleifion, a fyddech chi am fynd am ddyrchafiad i fod yn rheolwr sy’n golygu efallai nad ydych chi’n gweithio ar y ward? Ar y llaw arall, dyw bod yn hynod dda yn eich swydd ddim o reidrwydd yn golygu y byddech chi’n gwneud rheolwr da. Mae dyrchafiad yn arwain at fwy o gyfrifoldebau rheoli ac os nad dyna’ch cryfder yna fe allech chi ffeindio’ch hun allan o’ch dyfnder. Mae’n bosib y byddai dyrchafiad yn mynd â chi i ffwrdd o lwybr gyrfa benodol ac yn effeithio ar eich gobeithion yn y dyfodol o  gael y swydd yna y mae gennych chi’ch llygad arni.

Ro’n i’n gweithio’n llawn amser pan oedd fy mhlant yn fach iawn, dw i wedi rheoli timau mawr, wedi gweithio’r oriau hir, yn hwyr gyda’r nos ac ar benwythnosau felly dw i wedi gwneud y cyfan a mwy. Wrth i mi heneiddio, mae fy mlaenoriaethau’n newid ac er mod i’n hapus yn fy swydd bresennol, dw i dal eisiau datblygu sgiliau newydd a buddsoddi yn fy hyfforddiant a’m datblygiad fy hun, a dw i am i’r sgiliau a’r profiad sydd gen i gael eu cydnabod. Jest am mod i ddim yn chwilio am ddyrchafiad, dyw hynny ddim yn golygu mod i’n llai triw i’m cyflogwr.

Meddai Elbert Hubbard unwaith: “Gwnewch yn siŵr eich bod yn cael hapusrwydd o’ch gwaith neu’n mae’n bosib na fyddwch chi’n gwybod beth yw hapusrwydd o gwbl”. Dw i’n credu hynna. Mae angen i lwybrau gyrfaol gydnabod nad yw pawb am ddringo’r ysgol a bod y rheini ohonom sydd ddim am wneud yn llawn mor driw i’n cyflogwyr â’r rhai sydd am ddringo’n uwch.

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 74 other followers